El desafío más importante para las empresas en el 2023, sin duda, será lograr la humanización del trabajo. “La pandemia, la transformación digital, el auge de los millennials y la generación Z dieron lugar a un fenómeno laboral que ha puesto en jaque a la cultura empresarial: La Gran Renuncia o The Great Reshuffle, solo evidencia la urgencia de replantear el enfoque del trabajo. ¿Qué tan necesario es establecer un horario y una estructura laboral cuando los trabajadores pueden trabajar como sea y al final del día dar los resultados esperados? Ese será el gran desafío, enfocarse en las personas más allá del trabajo”, explica Paulina Cobo, Country Head Cornerstone.
Este momento empresarial decisivo requerirá de la implementación de nuevas estrategias y acciones para promover culturas centradas en los colaboradores, en este contexto Cornerstone plantea las 4 tendencias de recursos humanos principales que deberán considerar las organizaciones para el 2023:
- Implementación de una nueva cultura empresarial: Esta tendencia se caracteriza por buscar perfiles más integrales y con espíritu emprendedor, con el objetivo de permitir a los colaboradores actuar, desarrollar y potenciar su trabajo con libertad, es decir, bajo su propia forma. Esto permitirá constituir una cultura que prioriza la creatividad de las personas, respetando las diferencias de cada colaborador y cultivando su desarrollo personal al ser como quieren ser.
- Reforzar las prácticas para retener al personal: En la actualidad es importante considerar que el trabajador selecciona a la empresa, al contrario, antes la empresa seleccionaba al trabajador. En este sentido, entre los factores importantes para retener a un talento se encuentran: conciliación de la vida laboral y familiar, flexibilidad laboral (posibilidad de negocios horarios para estudios, actividades familiares, entre otros), bienestar y salud mental, formación permanente y capacitaciones para gestionar equipos a distancia e híbridos, diversidad e inclusión.
“Si la persona está considerada lista para ascender a una nueva posición, la empresa no debe esperar hasta la revisión anual o semestral. Sino que debe de realizar este movimiento cuanto antes, porque puede existir un riesgo de perderlo. En estos casos, lo más recomendable es implementar un proceso de excepción”, agrega Paulina Cobo, Country Head Cornerstone.
- Fortalecimiento del salario emocional: Es fundamental tomar en cuenta todos los aspectos de una persona, es decir, desarrollar nuevas formas de trabajar que consideren tanto el apoyo a su desarrollo profesional como personal, así como que favorezcan a una mejor interacción con el personal. El bienestar en el colaborador empieza con el trato humano y empático; por ejemplo, descuentos en el gimnasio, descuento en el jardín de infantes, hasta los 3 años pañales gratis o descuentos en pañales, descuentos en hoteles, beneficios de estudios en universidades, cursos, conferencias, diplomados, entre otros.
- Aplicación de nuevas formas de liderazgo: Los esquemas de trabajos antiguos se basan en que todo depende de un líder, gracias a la evolución que ha tenido el talento humano dentro de las organizaciones, esto ya no es así. Para el 2023, el mundo laboral se pretende acomodar a los cambios globales que se han venido suscitando, no solo por la pandemia, sino también por los avances tecnológicos y las nuevas generaciones.
Evaluación e importancia de la Marca Empleadora:
- Se ha venido observando un cambio en los trabajadores, antes el personal buscaba una empresa que ame y valore. En la actualidad, esto ha cambiado, no solo el empleado debe valorar y amar a la empresa, sino que la empresa debe demostrar que brinda el mismo amor y valor a lo que hace el colaborador. Existe una aplicación “Glassdoor” donde se ha implementado una forma diferente de buscar trabajo, la marca empleadora es la protagonista. Los colaboradores que han trabajado en empresas, pueden calificar, brindar retroalimentación, y generar sus comentarios respecto a su experiencia en la organización.
6 Acciones que ayudan a las organizaciones a incentivar:
- Dar 1 año de maternidad para la mujer o el hombre que esté asumiendo el reto.
- Realizar el mes o la semana de la equidad e inclusión, en donde, las personas cuentan sus historias y anécdotas.
- Realizar eventos que unan a las personas y las incite a pensar, reflexionar y aprender de las realidades de otros.
- Establecer y comunicar metas públicas relacionadas a la diversidad e inclusión de la empresa. Esta iniciativa no es simplemente una estrategía interna.
- Apertura para manejar mi propio tiempo de trabajo / sueldo de acuerdo a lo trabajado.
- Formar a los jefes para ofrecer apoyo emocional y detectar señales de problemas emocionales. Por ejemplo, en la empresa de telecomunicaciones Axiata, los gerentes aprenden a identificar síntomas de desgaste laboral y Burnout.
