La inteligencia artificial (IA) está transformando la manera en que las empresas diseñan sus estructuras organizacionales y toman decisiones sobre el talento. Frente a una nueva necesidad operativa, abrir inmediatamente una vacante ya no debería ser la respuesta automática. Antes de incorporar una nueva posición, las organizaciones necesitan analizar qué problema buscan resolver, qué tareas pueden ser optimizadas mediante tecnología y cuáles requieren necesariamente capacidades humanas.
Esta reflexión resulta especialmente relevante en un mercado laboral donde la velocidad del cambio exige replantear permanentemente las competencias, los roles y la forma en que se crea valor dentro de las organizaciones. De acuerdo con el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, cerca del 40% de las habilidades requeridas en los empleos podrían cambiar hacia 2030. Además, 77% de los empleadores consultados prevé capacitar o actualizar las competencias de sus trabajadores como respuesta al avance de la IA.
En otras palabras, las organizaciones no solo necesitan nuevos perfiles, sino también replantear cómo diseñan los roles que impulsan su crecimiento.
En este escenario, Sebastián Lima de SGF Global propone cinco preguntas que las organizaciones deberían responder antes de crear un nuevo cargo.
- ¿Qué problema de negocio necesitamos resolver realmente?
Antes de definir un cargo, la empresa debe identificar con claridad qué necesidad busca resolver: una sobrecarga de trabajo, una nueva línea de negocio, una brecha de conocimiento, una necesidad temporal o una meta de crecimiento específica. Este análisis permite evitar contrataciones reactivas y asegurar que la nueva posición responda a un objetivo estratégico concreto.
- ¿Qué tareas puede realizar la tecnología y cuáles requieren capacidades humanas?
No todas las funciones de un puesto tienen el mismo potencial de automatización. Algunas tareas repetitivas, administrativas o de procesamiento de información pueden apoyarse en herramientas de inteligencia artificial, mientras que actividades como liderazgo, negociación, creatividad, empatía y toma de decisiones continúan dependiendo fuertemente del criterio humano. La clave está en rediseñar el trabajo para aprovechar lo mejor de la tecnología y potenciar aquello que continúa diferenciando el talento humano.
- ¿Existe talento interno que pueda asumir esta nueva responsabilidad?
Antes de buscar candidatos externos, las compañías deberían revisar si cuentan con colaboradores que puedan asumir el desafío mediante capacitación, movilidad interna o nuevas herramientas tecnológicas. Esta estrategia permite aprovechar el conocimiento existente dentro de la organización, fortalecer el desarrollo profesional, contribuir a la retención del talento, así como al fortalecimiento del compromiso de los colaboradores.
- ¿Qué combinación de habilidades humanas y tecnológicas necesita el cargo?
Los nuevos perfiles deben equilibrar conocimientos técnicos con habilidades como pensamiento crítico, adaptabilidad, comunicación, capacidad de aprendizaje y criterio para utilizar herramientas de inteligencia artificial de manera responsable. Más que buscar candidatos que dominen una tecnología específica hoy, las empresas deben priorizar personas capaces de aprender, adaptarse y evolucionar junto con las nuevas herramientas.
- ¿Cómo mediremos el valor que generará esta posición?
Toda nueva contratación debe estar vinculada a resultados concretos del negocio, como aumentar ingresos, mejorar procesos, reducir tiempos, fortalecer la experiencia del cliente o disminuir riesgos y generar ventajas competitivas sostenibles. Definir estos indicadores desde el inicio permite evaluar si la creación del cargo fue realmente necesaria y si está aportando el valor esperado.
“Las organizaciones que logren integrar la tecnología con el talento humano de manera estratégica estarán mejor preparadas para crecer, innovar y responder a las nuevas exigencias del mercado. El reto no es elegir entre personas o inteligencia artificial, sino construir entornos donde ambas se complementen para generar mayor valor”, señala Sebastián Lima de SGF Global en Ecuador.
En este nuevo escenario, la gestión de talento adquiere un papel aún más estratégico. Revisar procesos, desarrollar habilidades, identificar oportunidades de automatización y diseñar posiciones de acuerdo con las necesidades reales del negocio permitirá a las organizaciones construir equipos más ágiles, productivos y preparados para responder con éxito a los cambios que seguirán definiendo el futuro del trabajo.
