Febrero trae flores, mensajes y promesas. Pero en el trabajo, el “mes del amor” también pone sobre la mesa una realidad silenciosa: en equipos donde se comparten metas, presión y tiempo, pueden surgir relaciones sentimentales. Y eso, por sí solo, no es el problema. El problema aparece cuando lo emocional empieza a mover decisiones laborales: proyectos, evaluaciones, ascensos o privilegios.
En Ecuador, el Código del Trabajo no regula, ni prohíbe expresamente las relaciones afectivas entre colaboradores, Sin embargo, las organizaciones sí tienen la obligación de garantizar un ambiente laboral digno, respetuoso y libre de violencia o acoso, y actuar cuando un vínculo personal impacta el entorno de trabajo.
“Una relación puede ser privada, pero sus efectos no siempre lo son. En el trabajo se debe proteger algo que vale muchísimo: la confianza del equipo y la sensación de justicia que impulsen al alto desempeño”, señala Sebastián Lima, vocero de SGF Global Ecuador.
¿Cuándo una relación se convierte en un asunto corporativo?
En el entorno laboral, una relación puede dejar de ser un asunto estrictamente personal cuando comienza a impactar en la dinámica del equipo, en la toma de decisiones o en la confianza dentro de la organización. En esos casos, la empresa puede verse en la necesidad de intervenir para proteger el clima laboral, la transparencia y la credibilidad interna, cuando:
- Existe jerarquía directa (jefatura–colaborador): el riesgo no es solo el favoritismo, sino la percepción de favoritismo, que suele romper la credibilidad del liderazgo.
- Afecta el clima laboral: rumores, bandos, incomodidad, tensión o distracción constante.
- Contamina decisiones sensibles: evaluaciones, asignación de proyectos, promociones, compensación o movimientos internos.
- Termina mal y la ruptura se vuelve un problema diario para el equipo: silencios, hostilidad, confrontaciones o sabotajes.
“Lo más delicado no es la relación. Es lo que puede desencadenar alrededor: dudas sobre imparcialidad, quiebres de respeto y, en casos extremos, escenarios que derivan en conflictos o denuncias”, añade Sebastián Lima.
Recomendaciones para las empresas
- No prohibir, regular con criterio. Las empresas que lo gestionan bien no persiguen relaciones: establecen límites para proteger la objetividad y el respeto.
- Confidencialidad real y cero represalias. El personal debe saber que puede reportar situaciones sensibles sin temor.
- Manejo caso por caso. Una política inteligente no presume culpa ni castiga vínculos: evalúa impacto y actúa según hechos.
Recomendaciones para colaboradores
- Profesionalismo sostenido. En el trabajo, lo personal no puede interferir con el desempeño, el trato o la convivencia.
- Transparencia cuando hay conflicto de interés. Si hay jerarquía, decisiones de carrera o acceso a información sensible, callarlo casi siempre empeora todo.
- Las rupturas no se gestionan en el pasillo. Los equipos no deben pagar el costo emocional de una relación que se fractura. La madurez se nota cuando el conflicto se queda fuera del espacio laboral.
El punto de fondo: reputación interna
Una organización puede ser muy fuerte hacia afuera, pero si internamente el equipo siente que “todo se decide por cercanía”, la confianza se deteriora. Y cuando se rompe la confianza, se rompe la productividad.
“El mensaje no es ‘prohibido enamorarse’. El mensaje es: el trabajo debe seguir siendo un espacio seguro, justo y respetuoso para todos. Esa es la línea que no se negocia”, concluye Lima.
